提起《远征》《龙武》系列经典IP，大家一定不陌生。从端游到手游，作为老牌网络游戏公司，冰川网络旗下运营着多款打磨成熟的游戏产品，有的已经运营了数年乃至十几年，依然生命力旺盛。

然而，游戏行业风起云涌、厂商角逐愈发激烈、玩家需求变化万千，为了顶住外部环境的压力、稳步向前，冰川网络也顺应时代发展，也逐渐朝着一个能应势而变的敏捷组织跃进。那么，冰川网络究竟是如何逐步向敏捷发展靠拢的呢？Moka特此向冰川网络HRD Lucy和招聘负责人杏茹进行了专访。

游戏行业的发展堪称一场“风云变局”，2022年，游戏行业的各厂商纷纷感觉到“游戏已经回归到了内容本质”，玩家对于游戏审美的提高、鉴别水平快速提升，也愈发追求自由、公平、轻度的游戏体验。对于一些曾经的“小众”题材也有着较高的热情。此外，硬件平台的不断革新，也在加速着玩家喜好的转变。

在这样的背景下，各游戏厂商也面临着前所未有的激烈竞争的局面。以腾讯、网易、三七为代表的头部厂商，在一些热门游戏品类上已摸索出成熟的打法，中小厂商难以撼动其地位。因此，许多厂商开始不断探索新的市场方向，聚焦新的内容，满足日益多样的玩家需求，发出自己的声音，冰川网络也不例外。

然而，持续探索新方向、满足玩家多样化需求，意味着企业需要敢于尝试新业务，也意味着业务变动成为了常态。对于冰川网络来说，建立敏捷组织，快速甄别到合适的人才支持新业务、新项目，成为关键的破局点。

谈及敏捷组织，Lucy表达了自己的理解：理想状态的敏捷组织就像“水”一样，没有固有的形状，能够贴合任何容（组）器（织），具备强大的适应力和迅速流通循环的能力，这样的组织能更有效的应对各种不确定性的挑战。而冰川网络所处的游戏行业迭新更甚，人才更是企业最核心、最宝贵的资源，只有通过快速、精准寻找到合适的人才，并成功适配，才能更好的支撑业务发展，让内部组织如“水”一般的贴合流通。

那么，冰川网络是如何实现快速招聘到合适的人才，以支持新业务发展的呢？

● 首先，冰川网络的HR数据团队与需求部门会针对新业务进行拆解，分析出这个新业务需要什么样的人才？必备哪些技能点？并根据这些信息，为“理想人才”打好画像标签。

● 其次，招聘HR从简历库中寻找匹配人才。这个环节，冰川网络采用了“智能化”方式。当简历进入Moka招聘系统后，通过简历解析技术，会被自动打上标签，分析出匹配指数，建立好初步的人才画像。当这个简历画像与“理想人才”的匹配度达到60%时，候选人会被推进线上面试环节。

（Moka招聘智能简历标签示例）

● 在接下来的线上面试中，HR团队会与业务部门提前设计好面试问题与评估维度、规范好评估标准，避免面试官在面试过程中拔高用人标准，脱离实际工作内容。

● 最后，根据以上招聘流程，冰川网络能够对人才有一个全面、综合的把握，基于此，将候选人与业务所需人才再次进行匹配度的衡量，若超过60%，HR便会将其邀请至公司进行深度面谈。

在整体招聘流程中，冰川网络的HR通过一系列数据比对工作，确保为新业务快速招聘、精准定位到合适的人才。

更值得一提的是，在员工入职后，冰川网络的HR团队会持续记录员工的工作内容，如项目经历、绩效表现、擅长的技能点等信息数据，不断丰富、细化员工画像。基于此，当冰川网络面临业务调整或开启新业务时，HR团队与业务部门也能够在内部员工中，快速匹配到适合转型至新项目的人才，减少了人员与业务之间的磨合，实现了资源的合理配置。

对外，快速招聘合适人才；对内，深挖高潜力员工。冰川网络依靠强大的人才数据支撑，逐步成长为“水”一般的敏捷组织。

随着外部环境的快速变化，不确定性风险越来越强，未来组织所需要的技能很难预测，人才技能需求也愈发不固定。一以贯之的岗位胜任力标准、素质模型已经很难适应业务的快速变化，因此，冰川网络的HR团队加强了与业务部门的沟通配合，敏捷应对“变化”。

首先，HR会与业务部门共同对岗位的胜任力评估标准进行持续、动态的调整。

● 一方面，依据最新行业趋势。由于变化速度快的行业特征，冰川网络的落地规划也会随之有所调整，以企业战略目标作为天花板，依次向下拆解，各岗位、职级的胜任力评估标准也相应处于逐年更新的动态变化之中。

● 另一方面，依据员工真实工作场景。冰川网络的HR团队会长期、不间断的记录员工日常的落地情况，这些过程数据和能效表现等绩效结果会作为依据，再贴合与业务部门共同制定的岗位胜任力形成自有的标准。

此外，冰川网络的HR团队会用“数据”与业务部门对话，杏茹坦言，每轮招聘过程都会在Moka后台留存数据，HR团队会利用Moka Insight(智能化数据分析平台)功能搭建业务部门维度的招聘数据，这些数据通常能够直观地反映出一些问题。比如在发现直接影响招聘成果的问题时，冰川网络HR团队会思考为什么一些合适的候选人通过了面试，但是最后没有谈下来？通过复盘原因，他们能够发现“数据所指向的特定原因”占了很大比重，因此初步有了一个以数据作为依据的调整参考方向，是调整用人标准？还是重新梳理方向？

“这些细微、平凡的过程数据看似没有什么关联，但是通过日积月累的记录，结合起来观察，就会产生很大的能量。”Lucy说道。

人才的成长与技能更新也有利于提升敏捷组织人才应用的灵活性，冰川网络构建了完善的人才管理和培养体系，以及清晰的职级体系，为团队成员的职业成长保驾护航。

冰川网络的员工在初入职时，会根据自身的岗位性质初步确定职业发展方向，HR团队同样会持续记录其全周期的动态数据，综合这些信息，HR会做出相应的短期、长期的成长规划。同样，当面临职级晋升的情况时，员工也可以清晰客观的接收到以下信息：一方面是与切身利益相关的，即晋升以后具体有什么好处？另一方面是晋升的条件，明确地告诉员工哪里需要提升、应该朝哪个方向努力。

用心、用情做好人才培养的冰川网络，如今已达成超过80%的留存率，不少业务项目的主管都是从初级员工一步步成长起来的。

在采访的最后，冰川的HR团队表达了自己的愿景，也对未来的人力建设充满了希望，“不管是具有行业竞争力的薪酬待遇、工作环境与氛围，还是现在年轻人追求的价值感、成长晋升，我们都会给予员工充分的尊重，让大家按照个人喜好与匹配度自主选择。我们始终在努力成为员工心目中可信赖、尊重员工、具备充分发展前景的雇主形象，我们期望能让员工发自内心的去宣传公司，传递真实口碑与文化的正能量，从而能够源源不断的吸引一些优质人才，这样的才是最好的‘招聘’。”

员工是组织之本。冰川网络通过自身的摸索人力数字化建设，不断沉淀人才数据、充实人才库、致力于释放员工潜能、践行精准调配人力资源的方式，也逐渐让其慢慢成长为理想状态中“水”一般的敏捷组织，支撑业务的快速调整迭代、公司的稳步发展。

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