为更好地促进国有经济高质量发展，助力国有企业组织与人才发展，2022年7月8日，FESCO在北京市国资委人才处指导下，携手人大商学院与北京中外企业人力资源协会(HRA)共同举办2022国有企业人才发展线上论坛。国内权威专家学者和国企改革先锋齐聚一堂，聚焦“国有企业改革与对标世界一流”和“国有企业人力资源管理与组织效力提升”两大课题， 共同磋商国企深化改革之路，共同解码国企改革人才发展方向，共同赋能国企提质增效添活力，共计近10000名国央企人才工作者通过不同平台观看了本次论坛直播活动。

　　FESCO党委书记、董事、总经理郝杰在开幕致辞中表示：2022年是国企改革三年行动的收官之年，完善企业机制、提升中国特色现代企业治理能力是改革的核心目标。人才工作是国企治理体系、治理能力现代化建设的关键变量，如何在实践中通过人才管理体系改革有效提升组织效能，将成为众多国有企业关心的重要议题。作为一家40多年历史的国有企业和企业人才赋能者，FESCO一向以丰富经验、合规可靠、具备实施保障的温暖服务为先，致力帮助客户解决人才难题，助力国企不断优化人才体系，赋能国企改革。 希望“2022国企人才发展线上论坛”能够为推动国有经济高质量发展，提高组织和人力资源部门选用育才的能力，为做强、做优、做大国有资本和国有企业提供坚强的组织保障和人才支撑。

　　以对标为抓手培育世界一流企业，赋能国企深化改革谱新篇

　　本次论坛上午场活动主题为“国有企业改革与对标世界一流”。会上，国务院国资委规划局原副局长、一级巡视员陈鸿围绕“十四五”国有经济布局与国有企业规划的议题 进行了深度分享。他表示，随着中国工业化进程的加深和国民经济发展水平的提高，国有企业进入一个以国内循环为主，国际国内双循环的战略发展阶段。在如何推动国有经济的布局调整方面，陈鸿抛出了“六个打破”理论与嘉宾们探讨： 打破所有制界限，实现混合发展;打破企业界限，实现整合发展;打破产业界限，实现融合发展;打破机制障碍，实现高效发展;打破地区界限，实现差异化发展以及打破国别界限，实现共赢发展。

　　对标世界一流企业管理提升是国企改革三年行动中一项重要的收官的工作。 本次论坛上，国务院国资委改革局原副局长王润秋就“对标世界一流企业管理提升”话题分享了自己的观点和看法。 “全球业内的佼佼者且持续保持第一是世界一流企业的显著特征。”王润秋强调道。他表示，从基础运营管理模型中来看，自主创新、国际化竞争力等软实力较差是制约中国大型企业成功的短板。王润秋认为，要成为世界一流企业，对标是必要举措和有效途径， 世界一流企业成为世界一流企业前后莫不如此。对标的实质是持续行动学习，而创新是对标的灵魂，通过对标不断超越自我、超越竞争对手，逐步接近、最好通过持续自主创新成长为世界一流企业。

　　深化国有企业劳动、人事、分配制度改革(以下简称三项制度改革)是推进国有企业改革的重要举措。 本次论坛上，国务院国资委研究中心原副主任、博士生导师彭建国聚焦深化国有企业三项制度改革话题进行了相关分享。 彭建国指出，人事制度改革首先要建立管理人员的职级体系，其次要建立选拔任用机制和日常的监督体系，做到干部能上能下。劳动用工制度的市场化改革，主要通过劳动合同制和岗位管理制实现人员能进能出。为实现收入能增能减，国企采用了备案制和核准制的方式来打破大锅饭问题，此外企业可根据自己的情况零活开展各种方式的中长期激励。

　　多措并举提升国企人效，助力国企高质量发展开新局

　　“国有企业人力资源管理与组织效能提升”是下午场活动的主题，教授、学者、企业高管们围绕国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革、人力资本的价值管理、人力资源数字化、全面薪酬战略与员工激励等相关的话题进行了分享。

　　国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革，下一步该如何深入推进才能行稳致远？ 知本咨询首席国企改革专家刘斌认为，首先在任期管理、契约目标、薪酬兑现、岗位退出这四方面要符合核心政策要求。在此基础上，要搭建起六根支柱和“1+2+3+1”的实操文件体系 。六根支柱分别是：一任期制与契约化的对象和组织;二管控与授权;三任期与聘期管理;四考核和评价管理;五薪酬与兑现管理;六配套机制改革。搭建好支柱后，还需要一个坚固的房顶作为载体，就是所谓的“1+2+3+1”，其中“1”是一个管理办法;“2”是两个落地，包括薪酬和考核管理办法;“3”是三份操作文件，刘斌特别建议确定岗位说明书;还有一个“1”是一个制度创新，比如容错纠错实施激励办法。

　　FESCO战略咨询副总监、战略咨询部总经理曹志远围绕深化国有企业改革与组织效能提升观察这一主题，和大家进行了探讨。 他结合深化国有企业改革的发展要求与FESCO既往咨询服务实践，表示可以通过SOAR组织效能持续提升模型，从结构、运营、共识、规范这四个维度促进效能提升与人才发展， 并对职业经理人改革、数字化平台服务关键人才、岗位外包、国企人才评价项目等具体实践案例进行了详尽的解读。

　　打造人才竞争力，充分激发组织人才的创新和创造活力，以驱动中国企业高质量发展和高水平的科技自强自立，是当下国有企业面临的战略性课题。 著名人力资源管理专家，中国人民大学商学院杰出教授，博导，MBA中心主任周禹在激发创新创造：大变局时代国有企业人才机制症结突破主题演讲中，指出了当下国有企业人才机制的四大症结 ，即激励结构板结、人才配置僵化、成长发展淤堵以及创新风险担当的缺失。并围绕如何将人力资源管理升级为人力资本的价值管理，总结出了“五大抓手” ：优化人力资本的结构性价值、盘活审理资本的流量性价值、激发人力资本的创造性价值、涵养人力资本的可持续性价值、挖掘人力资本的数字化价值。

　　如何利用人力资源数字化提升组织效能？ 北京环球度假区人力资源、员工公寓与环境健康安全高级副总裁尹冬梅在会上给出了她的解答。结合环球影城的工作经验，她讲述了在选用育留四个环节上数字化能提供的有效信息支撑 ，比如：实现人力资源管理全流程自动化;人力资源活动数字化提升员工体验感;人工智能练习应用;授权人员经理执行日常管理动作;驱动数据为基础人力资源和业务决策……此外，她还分享了如何利用各式自研系统将数字化应用在整个企业员工的生命周期中。

　　会上，著名薪酬管理专家，中国人民大学劳动人事学院教授、博导文跃然就全面薪酬战略与员工激励进行主题演讲。 他从理论基础出发，提出了国有企业整体薪酬模型，并运用创新性的诊断方法，提出国有企业薪酬管理方面所存在的工资总额有限与绩效无限的矛盾等十二大问题。对此，他提出了具有针对性的八点改善建议 ：第一，按照逻辑构建薪酬分配系统;第二，改善工资总额中的分配要素，让薪酬资源分配合理化;第三，开发好全面薪酬战略;第四，充分发挥基本薪酬定海神针的作用;第五，让奖金真正驱动绩效;第六，面向未来处理好年轻人的薪酬激励问题;第七，建立正常的薪酬增长机制;第八，打造一流的薪酬领导力。

　　链接高端资源，推动国有企业人才工作育新机

　　2022国有企业人才发展线上论坛是FESCO为全力助推国企深化改革，链接高端资源搭建的分享、交流、学习平台，旨在为做强、做优、做大国有资本和国有企业，提供坚强的组织保障和人才支撑。 此次论坛精彩纷呈，权威专家学者深度解读国企深化改革趋势，企业改革先锋直击国企改革与人力资源管理痛点，让线上观众们受益匪浅，为国企改革三年行动全面冲刺注入一剂强心剂。

　　改革不停顿，开放不止步。作为秉承着国企使命与担当的国有企业，FESCO将不断提升数字化经营能力和生态化构建能力，积极发挥自身国企属性和平台型企业优势及实践经验，继续助力国企优化人才体系，促进企业创新变革、市场竞争力提升与高质量、可持续发展。

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