前言

劳动者在劳动工作期间，常常发生用人单位将劳动者派至与其具有关联关系的企业混同用工的情形，当劳动者与关联企业发生劳动争议时，劳动关系将如何认定？

法院案例（节选）

针对于劳动者在劳动期间存在关联企业混同用工的情形，各地、各级法院面对具体案件做出不尽类同的生效判决；基于此，本文截取部分案例进行展示讨论。

案例1

对于关联企业混同用工引发的劳动争议，劳动者诉请与未签订书面劳动合同的实际用工单位存在劳动关系，并要求支付未签订劳动合同二倍工资差额。

【法院裁判】依据书面劳动合同确定单一用人单位主体，对劳动者主张对关联企业存在劳动关系的诉求不予支持。

对于关联企业混同用工引发的劳动争议，应根据书面劳动合同确定单一用人单位主体，对劳动者诉请与关联企业存在劳动关系并要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，法院不予支持。但允许混同用工关联企业的工作年限合并计算、并判决实际用工关联企业与签订书面劳动合同的用人单位之间承担连带责任。

案例来源：深圳市中级人民法院（2018）粤03民终13950号

案例2

劳动者存在与签订书面劳动合同用人单位及其关联企业之间混同用工的情形下，如工作时间重叠、工作内容交叉、工资支付混同、无法区分主次关系，如何认定劳动关系？

【法院裁判】用人单位与关联企业对劳动者共同承担责任。

劳动者与签订书面劳动合同用人单位及其关联企业之间混同用工，工作时间重叠、工作内容交叉、工资支付混同、无法区分主次关系，关联企业应对劳动者工资支付与用人单位共同承担责任。

案例来源：南京市中级人民法院2019年劳动人事争议十大典型案例

案例3

劳动者与用人单位签订书面劳动合同后，在该用人单位经营期间和经营范围内，由用人单位关联企业对劳动者进行管理及薪酬磋商；劳动关系如何认定？

【法院裁判】用人单位与关联企业对劳动者构成共同用工。劳动者与用人单位签订书面劳动合同后，在该用人单位经营

期间和经营范围内，由用人单位关联企业对劳动者进行管理及薪酬磋商；虽然劳动者与关联公司未签订书面劳动合同，但双方形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定用人单位与关联企业对劳动者构成共同用工。

案例来源：重庆市高级人民法院第八批劳动争议十大典型案例

案例4

劳动者在关联企业之间混同用工，无法确定具体用工单位的情况下，劳动者自主选择确认用人单位，劳动关系如何认定？

【法院裁判】劳动者对劳动关系的确认享有选择权。

劳动者在关联企业之间混同用工，无法确定具体用工单位的情况下，劳动者自主选择确认用人单位，人民法院予以支持。

案例来源：中国裁判文书网（北京市第一中级人民法院（2022）京01民终821号）

案例5

用人单位指派劳动者到另一用人单位工作，劳动者为接收单位提供劳动，由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，劳动关系如何认定？

【法院裁判】认定劳动者与接收单位之间存在劳动关系。

用人单位指派劳动者到另一用人单位工作，劳动者为接收单位提供劳动，由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，在不存在对劳动者不利的情况下，应当认定劳动者与接收单位存在劳动关系。接收单位将劳动者退回原派出单位的，停发工资、停缴社会保险的，应认定为接收单位解除与劳动者之间的劳动关系。

案例来源：北京法院参阅案例第66号（北京市第二中级人民法院（2019）京02民终7942号）

案例6

劳动者与接受委派的关联企业之间未签订书面劳动合同，但劳动者担任关联企业的法定代表人、董事长，负责公司的经营管理工作，关联企业按月向其支付工资并委托外服公司代缴五险一金费用，劳动者与关联企业之间是否形成劳动合同关系？

【法院裁判】劳动者与关联企业之间的特征符合劳动关系要素，应认定双方形成劳动关系。

劳动者与接受委派的关联企业之间虽未签订书面劳动合同，但劳动者担任关联企业的法定代表人、董事长，负责公司的经营管理工作，关联企业按月向其支付工资并委托外服公司代缴五险一金费用，符合劳动关系的构成要素，应认定关联公司与劳动者之间形成委任关系和事实劳动合同关系。

案例来源：中国裁判文书网 （最高人民法院（2020）最高法民再50号）

司法观点（部分）

关联公司中劳动关系的认定问题

所谓关联公司是指具有独立民事主体资格的公司与另

一个由其控股或由其出资成立的机构之间在经营或管理上存在或多或少的联系的两个公司或两个以上的公司。审判实践中此类常见的情形有：母子公司、总分公司、公司及其分支机构等。

在理论上有两种观点：一种观点认为关联公司间存在两层劳动关系。关联公司都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。另一种观点认为关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。我们比较赞成第二种观点即在关联公司中只存在一种劳动关系。

主要理由如下：

一是对劳动法规定的用工主体之一的经济组织作扩大解释即只要这个组织在进行一定的经济活动，劳动者的劳动力与这个经济组织的生产资料有效地结合，即可以认定为劳动关系存在。

二是总公司或母公司对于其分公司或子公司的人事档案或程序上的审批管理，不具有劳动法意义上的“用工”的条件，只是其作为内部管理的一种手段而已，不是劳动法意义上的对于公司员工的管理。从上述分析可以看出，对于有营业执照的分支机构或分公司其本质上已具有独立的用工主体资格，依法独立地与劳动者成立劳动关系，故在仲裁或起诉时可以按营业执照的分支机构或分公司为当事人进行。至于他们是否有独立的民事主体资格或是否能独立承担责任，这完全可以在诉讼中通过当事人申请追加、法院依职权追加或依民事诉讼的执行程序在执行过程中解决。

摘自秦德平（河南南阳中院院长）《劳动争议纠纷审理审查实务》人民法院出版社2019版

2、劳动者主张与关联企业存在双重劳动关系的处理

实务中，一些劳动者为关联企业同时提供劳动，劳动者在获取其中一个企业劳动报酬后，又主张与其他关联企业同时存在劳动关系，要求关联企业支付另一份劳动报酬。

此种情形劳动者的主张实质是其在同一时间同时为两个以上用人单位提供劳动，并非本条（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第32条）第2款规定调整的对象。对于此类劳动者诉求，我们认为，应适当提高劳动者证明存在第二个劳动关系的证明标准，劳动者不能仅提供存在第二个劳动关系的初步证据，而必须提供充分证据证明其与关联企业同时存在劳动关系，且有获取劳动报酬的权。

摘自最高人民法院民一庭《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与

适用》，人民法院出版社2021年版

中嘉律师观点

劳动者与用人单位签订了书面劳动合同，进行了薪

酬磋商以及劳动待遇的约定，无论工作场合、工作时间还是薪酬发生混同的情形下，依据我国《劳动合同法》第十条之规定，应认定劳动者与签订书面劳动合同的用人单位存在劳动合同关系。即用工主体存在唯一性。

从有利于劳动者的角度出发，与劳动者存在实际用

工的非劳动合同签订单位（关联企业）应当和签订书面劳动合同的用人单位一并对劳动者承担连带责任。

依据用人单位唯一主体原则，劳动者向实际用工关

联企业主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉求，不应予以支持，应予以驳回。

劳动者均未与用人单位及其关联企业签订书面劳动

合同的，劳动者在关联企业之间混同用工，无法确定具体用工单位的情况下，劳动者有权自主选择确认用人单位，人民法院应予以支持。

摘自任万东律师（北京中嘉律师事务所执行主任）观点

（本文由北京中嘉律师事务所执行主任任万东律师供稿)

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