2012年，互联网风头正盛，互联网企业竞相参考与模仿百度的“狼性文化”，一大批互联网新经济企业快速崛起，全民创业浪潮袭来，如何解决人才招聘、企业文化价值、员工上升通道构建、职级体系搭建等，成为HR一号位需要面临与解决的难题。

HR既是企业员工的管理者，也是员工坚实的后盾，怎么把公司的人才选育用留系统管理好呢？

以下是一位HR老兵的经验分享

招聘

招聘究竟怎么做？

围绕这4点，就会让招聘更新清晰！

① 招对人（以标衡人）② 做好事（以终导人）

③ 出成果（以果制人）④ 付报酬（以利诱人）

与用人部门沟通清楚这四个点，再开始招人，可以让HR有的放矢。

毕竟招聘是HR的工作，需要给出最专业的建议，而招来的人是用人部门在使用。用谁？怎么用？决定权还是在用人部门手中。

案例

某互联网电商企业，它的发展进入了瓶颈期，需要引进新的“活水”进入企业，老板想从大厂直接挖一个团队来，目的是翻倍去年的营业额，同时也给出了诱人的年薪和分红。

目标很明确，针对上述的4个点，充分做了梳理。HR与新上任的高管交流评估后，却发现他的价值观和企业不吻合，因为价值观不同，可能会导致与老板沟通上的障碍。HR做了风险预测，与老板做了深入的沟通。可惜这位企业家很坚持，结果不到3个月，这位挖来的高管就离职了。

讲这个案例，想要说明一个问题，HR负责招人，也需要给用人部门讲清楚自己的判断，帮助预告风险。

发布招聘讯息

企业通常会在很多渠道发布招聘讯息，如招聘网站BOSS、猎聘、拉钩、51job、智联等，也会在社区脉脉、或是朋友圈等渠道发布。多个渠道发布讯息，会面临重复性工作，此时用软件代发，再统一把简历回收，就非常必要，还顺势在各大渠道，做了企业的品牌宣传，让HR们省心、省力、更省时间。

▲ 简历分发与筛选，无预设流程，缩短简历流转等待时间，为招聘加速。

简历标准解析

HR从各个渠道收到简历后，会发现格式很多样，如doc、html、pdf等，导入系统，统一归档就比较重要，按招聘的岗位分门别类、候选人自动去重，可以随时查看、筛选、邀约面试，同时也可以把候选人简历（推荐信）转发给用人部门。

▲ 对简历每个模块进行解析，所有简历为统一标准简历格式，让流程参与者阅读简历事半功倍。

甄选候选人

选择合适的候选人，通过看简历来甄别，是大多数企业招聘中最为普遍的方式。但是，通过互联网搜集到的简历，往往会出现很多问题，比如简历的真实度、可靠性。若是没有火眼金睛的能力，很难招到合适的人才，甚至会给企业造成经济损失。

这个时候，若是有推荐模式，让候选人的前同事、上级、或是知名大咖为其做背调或推荐，用人单位就能更加精准的识别候选人，若是有一套招聘管理系统，把候选人的工作档案真实记录，以这种方式来存储，就会让简历造假的现象无所遁形。

二次激活人才库

许多HR不定期把简历放入人才库中，但始终没有更新，也没有定期和库中的候选人沟通，经过长时间的封存，就变成了无效的讯息，当有急需时，看似人才库中人才满满，却不能激活使用。

所以，定期自动更新人才信息，与库中的人才保持沟通，特别是一些中高级人才，方便企业再次使用，激活人才库。

▲ 帮助企业打造私域人才库，实现人才数字资产沉淀，提高人才复用率。

写在最后

一套实用的招聘管理系统，能在招聘的每一个环节，帮助HR节省时间成本，并把招聘工作有效沉淀，把以往概念性的设想变成现实。

悦迹招聘管家，能够满足HR从招聘到简历沉淀等多方面的诉求，紧贴互联网快节奏，高强度、多数据的特性，提高招聘效率。

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