Kana供职于北京一家新型生命科学实验室孵化器，她日常工作的一部分就是帮入驻企业招人，因此，她对生物制药企业的“招人难”有深刻理解。

“给技术前沿的初创公司找合适的科学家，难得我头发都要掉光了”，她表示，“企业想要的科学家，国内就没几个，甚至国内大学都没有这个专业”，此外疫情也给吸引海外人才回流增添了阻力。

对于从事高度细分的生物医药行业招聘，非科班出身的招聘人员，专业知识也是需要恶补的一项。Mary在北京做了一年的医药猎头。即使之前做过互联网猎头，刚入行的三个月，她也经常看不懂简历，和候选人聊不出有用的专业内容，从而错失人选。

是否有方法可以解决这些问题呢？

“高质量招聘体验”这一概念是Moka调研数十家生物医药企业后，给出的“答案”。

高质量招聘体验就是为了实现，高效招聘，精益运营，极致体验，三效合一的成果。

一、高效招聘，让招聘流程变得更规范

对于药企来说，人力资源工作特别关注招聘服务的速度。

从用人需求的提出到合适的候选人的到岗，平均需要多少时间？Moka调研多家药企发现，多数岗位平均到岗所需时间为57.5天，这个周期其实比较长了。按照每天工作八小时计算，其中真正为招聘结果创造价值的时间只有196分钟，也就是0.71%，这个数据结果很低。

那有没有改善的空间？

自然是有的。就药企现有招聘效率而言，还存在很多提升空间。招聘工作转移线上，通过招聘流程自动化提升简历接收处理、沟通协作......根据不完全统计，Moka智能化招聘管理系统可以为生物医药企业招聘降低40%的时间成本，减少32%的招聘支出，提高51%的招聘速度。

但对于人力资源部门而言，招聘效率的提升只是其中发力的一环。企业希望通过人力资源系统解决招聘流程问题，这不仅仅关注了内部员工对于速度的需求，也关注了内部员工对于人力资源工作的质量和效果的要求。

的确，通过数字化系统实现数字提升的背后是企业实现了招聘工作的规范，将“孤岛”转化为“平台”，每个HR都在系统中按照标准来规范的操作。规范化以后，使招聘团队在能力上得到了提升与拉齐。

二、精益运营，让招聘质量上个台阶

《大学》中有一句话：“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。”

招聘团队对“精益”其实是外行，所以他们需要与精益工具互相组合，形成体系才能有力支持业务运营，并且最终要落实到人才和文化方面，方能基业长青、永续发展。

因此，在实际业务中，HR招聘工作并非仅仅把“人”招进来就结束了，还需要一些精益的运营方式留下这批人，以及后续让这群人的价值输出最大化，愿意公司引荐给身边的优质好友。

·精益运营雇主品牌，差异化击破信息盲区

雇主品牌是企业和人才的粘合器，如果招聘团队想要把雇主品牌价值做到最大化，就要明确产品优势，主动寻找差异化，从差异化的角度考虑如何利用优势吸引候选人，也就是人才。

具体做法，首先明确雇主优势，做好提炼，从差异化角度确定雇主品牌形象定位，让外界能够明确感知企业形象塑造。再次，可通过内外部了解人才偏好及关注雇主优势，用候选人喜欢的内容和方式，影响目标人才。

有温度的雇主活动增强了企业的高感知，目前，很多生物医药企业愿意通过打造雇主品牌，来增强品牌对人才的吸引力。

·吉因加通过精益运营雇主品牌，实现了与Z时代人才联动。依托Moka，实现社招、校招、内推官网一站式搭建，全面展示企业概况、品牌文化、员工福利、在招职位，这帮助HR拓宽简历获取渠道，还向候选人多层次传递雇主品牌形象。此外，吉因加在本次校招官网搭建上，考虑到颜值与实力兼具的校招官网是企业提升雇主品牌的绝佳窗口。它一改生物医药行业“古板”“严肃”之风，在官网上新设一些卡通人物等元素形象，官网画面更显年轻化，也拉近了与Z世代候选人之间的距离。

 

 

·内推实现相似人才的高度密度接触

内推也是招聘团队精益运营过程中必不可少的一步，动员员工人脉帮企业寻人才，成本低、周期短、匹配度还很高。

 

2020年开始，POCT某龙头企业与Moka智能化招聘管理系统达成合作，用数字化方式，扩大和强化招聘效果。通过定制内推激励计划，大幅提升了奖励金额，同时增加了宣传力度，通过公众号、高层会议、线下宣传海报的展示，多轮次、多方面曝光。

其负责人表示，相比上个季度内推贡献的入职率增长了100%，参与内推的员工人数增长了200%，通过初筛的简历量暴增7倍，就连内推官网的转发和浏览量都增长了6倍。这就是对内推精益运营实现相似人才的高密度接触。

三、极致体验，实现人与企业的双向奔赴

招聘的本质是人与企业的双向奔赴，招聘中的价值链接来源于双方给予。

复杂的招聘流程，繁复的简历筛选，低效的部门协作，导致HR及面试官很难将精力放到提升候选人体验感受和价值链接上。体验的好坏会影响到招聘结果，在“效率至上，人才难寻”的生物医药领域，一着不慎也许就意味着满盘皆输。

Moka调研发现，候选人的求职体验，HR的工作体验，面试官的协作体验，管理者的管理体验都应该被关注、被重视。

·候选人求职体验

有人觉得，候选人体验是很简单的事。无非是候选人来面试时，热情接送、候选人招聘流程中接触到的每一个人都对他保持礼貌和尊重。但其实，尊重和公平只是候选人体验最基本的一条。

提高候选人的求职体验，企业可以做得更多。

·确保招聘流程的信息透明，让候选人时刻了解招聘进度，不陷入盲目等待。

·讲究招聘流程的同时更要讲究速度和效率。因为时间一旦拖延，候选人在等待的煎熬中会自我怀疑，甚至放弃。

·提供创新性的招聘体验也是值得关注的。比如为候选人准备品牌礼物，这些动作将大大提升候选人的求职体验，也提高了他们接受Offer的意愿度。

·HR工作体验

 

在传统的药企招聘工作中，存在着许多“黑盒子”，事项记不清、进度记不住、繁琐工作重复化......事实上，通过智能化招聘系统或许可以将这些‘黑盒子’打破，从而做到精简高效。

·清晰的任务可视化和重要事项提醒功能，帮助HR在全局上对工作有了准确把控，有效降低了事项拖沓和延误的情况，保证招聘任务链高效运行；

·化重复性操作为一次性操作、优先级操作，能够让HR将有限的时间投入到核心工作中，极大提高了工作效率；

·原本需要线下手动处理的工作搬上线上，通过自动化和标准化，实现整个工作流程的高效。

·用人经理/面试官协作体验

面试过程中需要多方协作，这也是用人经理/面试官感觉招聘体验不佳的主要场景。特别是药企的面试官们，他们大多是出入实验室的关键人才，实验工作时间紧，实验不可控因素改时间多发......这时候，如果再遇上招聘过程沟通不顺畅的情况，用人经理/面试官的招聘体验就会变的极差。

此外，对于用人经理/面试官而言，短时间内需要给出相对公正的面试评价，同时要保证简历、人、评价「对上号」，也同样不轻松，特别是忙起来的时候，面试官连轴转。通过智能化招聘管理系统提供的信息数据共享、日程同步、@提醒…… 多种方式实现跨部门高效沟通，降低沟通成本，提升工作效率，收获了该端的高质量体验。

·管理者管理体验

 

在管理方面，传统药企的招聘无法知道每个HR的工作过程、结果和各个阶段的转换率等数据，也就无法针对性的进行优化提升。得不到数据，看到不效果，管理者的管理体验不佳。

智能化的招聘管理系统可以帮助管理者在管理和工作两个维度做到精简高效。目前多数药企开始尝试招聘数字化，使用了数字化系统后，可以清晰的看到每个人的工作情况，进行高效管理，以更快速准确地定位问题、矫正动作，从而达到招聘更优效果。

当生物医药企业开始关注高质量招聘，真正尊重了每一位候选人、员工和协作者，并将他们真正视为企业生产力的创造者时，这些药企在扩张之际，人才补充战略才会跟上步伐，不掉队。

 

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