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商学云数字商学院:人才培育没效果?你真的做对了吗

来源:财讯网 2022-06-01 09:40:46
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一、要教“徒弟”,也要回馈“师傅”

很多企业不敢放手去栽培员工,是有两方面顾虑:第一,担心栽培员工所花的心力、物力看不见成效,白投入;第二,怕教会徒弟,饿死师傅。员工学有所成,直接跳槽去别的公司。

有些企业想出一个方法,把为员工投入的成本转嫁到员工的身上:比如,海南椰树集团要求应聘者抵押房产并终身为公司服务。 再比如,有的公司会在栽培员工前与员工签署一个培训协议:培训结束后,未达到协议约定的工作年限,员工需赔偿培训费用。

这也许是一种解决方案,但本质上治标不治本,员工的行动忠诚于企业,但企业无法保证员工内心的归属感与认同感。这种方式,并不能最大化地激发员工的自我学习动力,也无法使培训成果最大化,往往几年以后,员工找到更合适的平台,还是要走的。

我们常看到,绝大多数优秀的企业,在员工培育上的投入是非常大方,且看似不计成本的。世界500强中已经有80%的企业建立了自己的企业大学,如此大的投入,真的不在意收效吗?又是如何保证收效的呢?

我认为我们可以学学华为:华为对基层员工与高管的栽培策略大相径庭。对员工,可以给出应届201万的薪资,也可以为了一个员工建设一座研究所。而对高管,华为则会“吝啬”地要求高管自费并且请假培训。

看似矛盾,实则统一:华为的一切栽培理念,都将“以奋斗者为本”贯彻到位。任正非说: 我们是选拔制,不是培养制。你学好了就选拔你。

以选拔制做企业将帅人才的栽培,事实证明是可行且值得学习的。

维珍集团创始人理查德·布兰森为企业经营者总结了一个经典答案:

栽培员工,让他们强大到足以离开。

对他们好,好到让他们想要留下来。

二、要舍得“投入”,也要计较“产出”

对于大部分企业来说,完全依靠自身去培训企业内部员工是不现实的。一是企业很难自发培养优秀的“师傅”,形成稳定的师徒带教机制;二是没有一个合适的平台,高效率、有质量、出成果地做培训,培训不能形成可视化、数据化的指标,就很难判断培训是否真的有效。

所以包括很多大型企业在内的公司,选择与专业机构合作推出自己的企业大学。如何选择一家适合自己企业的专业合作机构?我们可以主要参考以下几个方面:

第一,合作机构是否是在自身领域深耕多年,有自身专业素养的。

我们找合作机构,不是为了实现课堂激情的自我感动,而是应当注重培训内容实质实效,其是否真的拥有先进实用的管理方法论,是否能帮助企业切实提高员工的素养技能,这是很重要的。

合作机构是否有强大的导师队伍,还是只有营销团队。

讲师作为培训的具体实施者和研发者,其重要性决不容忽视,企业在选择合作机构时,应对其导师有一个全面认知与评估。导师是否有深耕行业多年的实战经验?是否具备领军一个企业或一个领域的实战能力?是否与企业自身气质相符合?这是一家合作机构应有的核心资源壁垒。

与该机构合作的企业有哪些?培训效果如何?

你务必了解与该机构合作的企业的培训成果,因为这些企业是下一个阶段的你的企业的样子,你应当重视该机构学员的真实反馈与收获。你应当把调研这些内容当作一个小型的咨询项目,了解其它企业的实际需求和学习情况。

总之,企业要做企业大学,应当以实效为根本,结合企业所处阶段和发展战略,选择最适合的合作机构。

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