随着中国企业自身研发水平和制造水平的快速提升，企业将发展目光投向更广阔的海外市场成为趋势。面对后疫情时代的诸多不确定性，企业如何在出海过程中，协调规划人力资源、股权激励等方面以满足国际化增长需求，成为出海企业的重要议题。

6月9日，富途企业服务品牌富途安逸携手全球领先的专业服务公司怡安集团、前普华永道网络全球派遣税务和出入境服务线独立后的新设企业Vialto Partners，联合举办的闭门分享会在深圳圆满落地。

此次分享会邀请到中怡执行总监曾茂、申迪中，Vialto Partners中国南部合伙人许惠君，富途安逸(富途ESOP&IPO&IR)执行董事黄海珊等分享嘉宾，以「企业出海中的人力资源与股权激励重点问题与实战解析」为主题展开分享。

分享会上，曾茂女士提出，长期来讲，中国企业正在开辟不同于西方成熟企业的中国特色海外扩张创新路径，同业务一起在经历一个由点到面再到立体的体系化过程。任何一个人力资源规划都需要结合出海发展阶段，储备框架性思维及能力，严守人力资源合规及人员风险保障底线，抓住该阶段人力资源重点，有的放矢地支持业务，做到“兵马未动，粮草先行”。

对于出海企业而言，股权激励更是人才管理中的重要一环，需要结合企业自身特点进行动态调整，以匹配企业长期战略需求。结合富途多年股权激励实操落地经验来看，富途安逸黄海珊女士认为，出海企业应当从激励主体、激励成本、激励对象三个重要维度综合考量适合企业的股权激励方案。

黄海珊女士介绍，由于大多出海企业拥有多国籍员工，因此涉及的激励对象既有境内员工也有境外员工。需要注意的是，这类企业在规划激励方案时，需要将企业后续上市路径的选择一并纳入考量范围。如果企业计划未来在境外上市，选择用境外主体来激励来境内员工，需要考虑我国外汇管制的问题，提前做好外汇备案。而只要涉及到面向境外员工的激励问题，则主要考虑当地税制的问题，尤其是一些特殊税制国家，需要提前做好规划，避免对企业后续上市产生影响。

近年来受新冠疫情影响，众多出海企业纷纷选择启动股权激励计划，用股权代替员工现金薪酬的支付，以求减少现金流的流出。诚然，这确实可以帮助企业一定程度缓解现金流的压力。但黄海珊女士也提示企业，股权激励同样也会产生成本支出，期权或限制性股票(RSU)等激励工具的兑现、授予等费用亦会摊薄企业利润。因此，激励方案设计之初，做好激励成本的测算也企业需要重点关注的内容之一。

如何适应不同国家和地区的习俗和语言，将企业文化和战略思想融于当地员工的工作习惯产生真正的激励效果，是对出海企业股权激励方案设计的最大考验。例如欧美地区，员工追求工作与生活的平衡，休假可能比高薪激励更吸引人。而东南亚地区，对企业股权的感知度更低，可能需要对员工进行适当的科普和说明等等。千人千面，激励形式不重要，重要的是达到真正的激励效果。

总的来说，富途安逸(富途ESOP&IPO&IR)执行董事黄海珊女士强调股权激励方案是对企业顶层设计能力的重要考验，同时也需要根据企业自身业务的发展进行实时的动态调整。

最后，许惠君女士根据Vialto Partners丰富的税务规划和人才流动服务的经验，为大家分享了实施股权激励计划的税务考量和规划重点，尤其是涉及到本地和全球流动的员工可能触发的跨境税务问题。股权激励计划实施过程中涉及的关键时间节点，结合不同的激励工具、持股方式等因素都会对员工的税务处理起着至关重要的影响;同时，各国各地区一些合规登记报备要求也不容忽视。

因此，许惠君女士建议企业应当提前对股权激励方案中的个税问题进行针对性分析，避免股权激励计划因税务问题影响激励效果或触碰税法红线。此外，许女士也提示中国出海企业外派员工面对的税务和出入境合规问题，因涉及到目的国/地当地的税法法律法规，可寻求专业团队的协助，也可借助科技平台和手段管理全球流动人员相关的税务和出入境合规事项，并在派遣的前、中、后期做相应的风险评估和决策制定。

除了上述内容外，分享会上演讲嘉宾们还有更多精彩观点露出，对出海企业的全球人才管理体系搭建、薪酬福利方案、股权激励工具及税务合规问题等问题都给予了深入浅出的讲解，让参会嘉宾们对企业出海面临的问题有了更直观清晰的认识。

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