今年6月，在Moka联合人才管理全球领导企业SHL开展的以“卓越体验 激活人才”为主题的全国巡回沙龙中，新玺集团人力资源负责人邓庆云围绕“招聘体系数字化搭建”的实施路径展开了全面分享。
如今，各行各业纷纷步入数字化转型阶段，地产集团同样需要依靠先进的数字化方式，做好招聘工作。作为多元业务集团公司，新玺集团深耕高品质地产、酒店、物业等领域，每年都需要大量优秀人才来支持庞大的业务群。面对需要提质增效的招聘业务，招聘数字化势在必行。
那么，究竟该如何搭建好数字化招聘体系呢？新玺集团人力资源负责人邓庆云全方位拆解实施路径，给出新玺集团的成功实践经验。
一、深谙痛点，全员支持招聘数字化
新玺集团依托于实业产业，整个集团业务可以划分为地产、酒店、物业三大板块，项目主要分布在福州、厦门、深圳等地。为了支持庞大的业务群，集团每年都会大量的招聘需求，在过往的招聘实践中，也曾遇见过这样的难题：
· 集团公司“家大业大”、子公司众多，有时集团无法及时悉知子公司的招聘需求与进展、无法保障集团招聘管理制度的贯彻执行；
· 集团对高端人才需求大，猎头是重要的招聘渠道之一。当HR没有发现猎头推荐来的人才曾给公司投过简历时，会导致公司承担高额猎头费用；
· 每年都会有大量的简历投递至集团与子公司，这些简历通常很难被存储管理、共享盘活，且依靠HR手动操作，工作量大、容易出错，招聘工作效率与体验较差。
新玺集团深谙“没有信息化工具、HR疲于应对”的痛，而数字化无疑是解决集团招聘业务的最佳出路。因此，新玺集团积极推进组织整体向数字化转型，并先行实施了招聘体系数字化建设。
在谈及数字化时，新玺集团的招聘负责人也给出了自己的观点：现在许多企业都在谈数字化、数字化转型，其实业务的数字化转型是最快的，企业将现有的业务数据进行资产化，再将这部分资产数据形成价值化，这些步骤都已经可实现。
然而，价值服务化、服务生态化与生态产业化，目前许多公司都尚未达到这一层次。企业内部的人力资源也应该意识到，这一阶段不能只停留在人事基础数据层面的数字化，而是要让招聘数字化为企业整体转型提供帮助、创造价值。
而目前，大多企业数字化转型面临着两大核心问题，第一个就是技术能否实现，第二个则是员工与上层管理者是否达成一致，有时HR认可招聘数字化的必要性，但是上层的管理思维并没有达到数字化层面，难以在一个频道沟通交流，这也是许多企业转型失败的重要原因。
对于新玺集团来说，比较幸运的一点在于上层管理者都比较年轻，愿意尝试新鲜事物，乐于接受先进思想。因此，在HR团队一提出实施招聘体系数字化的想法时，上层就非常认可这种用先进方式解决招聘业务的做法，于是在集团内推行招聘数字化成为了水到渠成的事。
在这一过程中，新玺集团总结划分出三个阶段，或者说围绕着三个目标，展开了招聘体系的数字化建设。
· 第一个是数据的产生，相对容易实现，目前HR部门所做的数字化监测工作便是为了产生人力资源的业务数据；
· 第二个是工作效率的提升，比如希望能够借助数字化工具，让“一个HR在应付三四十个招聘需求的同时，还能与业务部门同步协作”变成现实；
· 第三个是工作方式的改变，比如让管理者养成看数据看板、在移动端上进行面试评价等习惯。
围绕以上数字化阶段的目标，在上下一心、全员期望做好数字化的氛围中，新玺集团的HR团队铆足干劲，以数字化为利器，深度思考招聘全流程中的各环节，努力推进招聘数字化的真正落地。
二、全流程“武装”，新玺集团落地招聘数字化
作为一支善于深度思考的团队，新玺集团的HR部门借助数字化工具，从优化招聘流程各环节的角度出发，总结并沉淀出一套先进、高质量的数字化招聘解决方案。
1.HR严格把关招聘需求
疫情之下，许多企业都在缩减编制、控制用人成本，但是业务的推动需要人才的支撑，于是新玺集团的业务部门还是会主动向HR部门提出招聘需求。
面对这种情况，新玺集团HR团队并非无条件满足业务部门提出的招聘需求，而是依据招聘需求台账，综合考虑编制管控、流程分析、岗位需求以及人力规划，有理有据的分析这个需求在疫情背景下的合理性、岗位配置是否需要内部评估与调整，提升需求沟通的深度，能够在关键时刻严格把关，发挥出HR的专业性与价值。
2.招聘门户管理提升渠道质量
2021年，新玺集团整体的渠道贡献率中，人脉推荐占60%，网络招聘渠道只占30%，同时发现网络渠道开始呈现系统化、社交化的趋势，越来越强调互动性和即时性。顺应趋势，新玺集团的招聘门户管理分成两个方向展开，双管齐下，招揽优秀人才。
· 其一，每年HR部门会进行招聘渠道的数据评估与把控，根据渠道推荐简历的质量与人才转化贡献率，决定第二年各招聘渠道的服务采买，优胜劣汰；
· 其二，如今新玺集团也格外注重自建渠道的运营，通过搭建自有招聘门户，实现私域流量的积累。招聘官网上，HR会发布招聘岗位的职责信息，这些信息通常都是经过提炼的“干货”，便于候选人直击要点、快速理解工作内容，彰显企业雇主价值。同时，官网功能也在不断优化，使其不仅仅作为呈现公司价值、但流量转瞬即逝的窗口，更是一个可持续获得简历的入口。
3.人才库管理加速转化目标人选
招聘台账的记录、漏斗分析、简历分类与标签管理等工作属于HR常规的工作流程，但简单的工作内容往往易被忽视。新玺集团通过对这些数据的精细化运营、沉淀，丰富了人才库数据，便于后续集团内部能够不断的激活“人才”。
作为福建省的地产集团，新玺集团的招聘也具有明显的区域化特征，人才流动性小；且地产业务目的性强，强调“即时作战”，追求人才的“立即转化”。因此，针对人才库中合适的人才，新玺集团HR会定期维护目标人才，对其信息与需求了然于胸，在招聘互动中能够直抓要点，快速招揽满意候选人。
4.逐步完善胜任力评估标准
新玺集团的HR部门认为，只依靠用人部门给出一张写着“同意/不同意”的面试评价表，很难推敲出这位候选人哪种特质适合这个岗位，或者哪里不适合。因此，HR加强深度，综合岗位画像与人才画像，搭建岗位胜任力模型，岗位画像用于快速筛选，人才画像则是用于胜任力评估。
在明确岗位画像的过程中，HR也发现用人部门存在一些需要纠正的意识和需求。在满足当前招聘需求的前提下，通过不断对比已录用的人才画像与岗位画像，逐步纠偏，日益完善岗位的胜任力评估标准。
5.风险预警提升入职转化
经过层层选拔，如果挖掘到合适的人才，新玺集团的HR会进一步做好任职风险评估工作。首先会对人选的身份、征信、履历进行核实稽查，确保这个人的信息真实可信。其次，在核实履历信息时，HR部门还会注意收集人选的收入信息，通过前期对收入信息的数据采集、对标工作，确保岗位定薪基本符合所在行业的薪资标准。
此外，人选一天不入职，HR就一天无法安下心来。在预入职管理方面，新玺集团的HR也会注意待入职员工的信息反馈情况，实时监测入职风险，通过定期传达问候，传递企业的关怀与温暖。
6.做员工试用期的护航人
新玺集团的HR部门发现，有的人选入职后没过多久就离职了。究其原因，是由于实际工作内容偏离招聘需求，与人选的预期不符造成的，就像用人部门招人时说需要“造汽车”的人，但入职后却在干“拧螺丝”的活儿。
对此，HR会成为人选试用期的“保姆”与护航人，遇到问题可以向HR直接求助，帮助新成员快速适应公司环境、加快融入业务团队。这种方式既可以有效留存优秀人才，也避免了反复招人的招聘困局。
“这个其实可以做得更深……”这是新玺集团人力资源负责人在本次分享中最常说的一句话。这支HR团队与公司风格一脉相承，始终保持深度思考，乐于接受先进思想做出改变，愿意迎合时代趋势拥抱数字化。如今，新玺集团已成功落地了招聘体系数字化项目，也在进一步探索组织整体数字化转型方向上更宽领域、更深层次的可能性。
