众所周知，招聘数据的第一作用就是帮助HR了解招聘现状，进而优化招聘管理策略与方向。但许多企业在进行招聘数据分析时，大多聚焦于招聘完成率、渠道质量、候选人质量等招聘数据，却忽视了用人部门维度的招聘数据分析，而这一部分数据分析，恰恰能够优化职位画像、提升简历筛选效率。借助Moka BI，HR能够搭建用人部门维度的招聘数据，让用人部门一起“下场招聘”，成功招到与公司同频共振、契合业务发展的人。
01 招聘是HR团队与用人部门共同的事
1.招聘团队外部：用人部门的声音
为什么我每天只有这么点面试？
这些候选人质量怎么这么差？
那个候选人多合适，为什么最后还是放弃入职了？
招聘团队是不是没有认真招人啊？
招个人怎么就这么难呢？
……
听到这些来自用人部门的声音时，HR团队有时会“有口难辩”，因为招聘工作并不只是HR的事，还需要用人部门的配合。有时候招聘小伙伴已经很努力了，但由于用人部门管理不够规范，比如筛选简历效率低、面试反馈不及时、面试通过率差等问题，造成现有人员效能发挥不出来。
针对这一现象，用人部门需要提高自身管理能力，明确职位画像，对齐用人标准，与招聘团队打好配合。以招聘数据作为事实依据进行分析，能够有效得出人力怎么分工、岗位职责怎么设计等结论。
2.招聘团队内部：招聘HR个人发展
被当做在候选人和面试官之间来回传话的“传话筒”？
只是在搬运面试官和候选人的面试评价的“备忘录”？
埋头苦算每一项招聘数据，但不清楚为什么要算？
……
每位HR都想撕掉这些“贴在身上”的标签。因此，成为一位具备数据化思维的HR，才能提升自身竞争力，在企业内获得更加清晰的定位。这意味着HR需要借助招聘数据，精准找到用人部门在招聘过程中的痛点，助力用人部门招到真正合适的人才，产出更加卓越的招聘效果。
02 Moka BI 赋能用人部门
1.用人部门安心：招聘数量、招聘进度可控
Moka BI能够呈现职位/部门维度的招聘数据，让有招聘需求的用人部门在忙业务的同时，也能对关键岗位的招聘进展、职位的招聘周期与完成率、HR的招聘成果做到心中有数，踏实又安心。
·关键岗位的招聘进展怎么看？
·借助职位进展表，用人部门能够以职位、部门的维度去看需求人数、offer人数、入职情况、入职率等，详细了解岗位的招聘进度。
·职位的招聘周期看什么？
·通过招聘周期表，用人部门可以看到应聘者从申请一个职位到最终offer的平均速度，它反映了职位/部门/职级平均offer一个人所需要的时间，也是招聘工作效率最常用、最有力的指标。
·同时，招聘周期表可以实现offer人数下钻，查看/导出offer明细表，以此来细化周期，探究是哪个环节比较耗时？是简历不够？筛选有待加速？还是说面试反馈不够？等一系列问题。
·招聘团队的工作效率如何？
·以职位/部门维度看，即招聘达成率表：用人部门大部分的时间都被运营业务占据，很少能够记住今天面试了哪些人、距离满足招聘需求还差多少人。面对用人部门对招聘任务的疑问，一张招聘达成率表可以“对答如流”。
·以HR维度看，即招聘团队效率表：招聘团队效率表可以向用人部门传达“招聘团队都在认真努力做实事！”这样一个强有力的讯息，既可以观察整个招聘团队，也可以具体到每一位HR。报表能够清晰直观的反映出，HR为用人部门推荐了多少候选人、筛选了多少份简历、最后入职了几位同学。
2.用人部门倾心：一起下场招聘，积极配合
以数据作为事实依据，可以客观清晰的反映出招聘过程中用人部门端的一些问题，招聘团队与用人部门可以就此进行深入的分析探讨，以提升配合度，达成1+1>2的招聘效果，真正用心做好“全员招聘”这件事。
·招聘过程中，用人部门配合度如何？
这一部分需要拆分成简历筛选、面试两个重点环节，了解用人部门的配合程度。这类数据报表可以反映出，HR将简历推给面试官后，时隔多久面试官进行了筛选，又是多久反馈了面试结果，进而判断这个招聘需求是否真的紧急。
若由于面试官过于繁忙，无法抽身配合招聘任务，将这份数据报表交给用人部门的主管领导，也可以有理有据的安排其他同事协助完成。
·通过简历筛选效率表可以看到不同时间维度下的简历处理周期，如本年、本月、本周、甚至本日。一般来说，以周维度和月维度观察数据、查看趋势，更为常见。
·面试反馈率表反映了面试反馈率和面试反馈时间的平均值，同时报表也会分别列出效率最高和最低的部门。
·面试官及HR的候选人满意度如何？
通过在Moka系统中配置不同的题目，可以获取候选人对面试官、HR、公司整体印象的满意度反馈，如公司环境、HR与面试官的专业度、面试过程中是否讲解到位且态度平等、是否迟到等。
收集完候选人的意见反馈后，报表会以柱形图的形式、调查题目的维度呈现，每条竖杠就是可以是一个部门，也可以是一个面试官，条理清晰、直观全面的完成复盘。
复盘之后，我们可以从趋势图中看出来，一定时间段内，面试满意度的整体趋势是否是正向发展并不断优化的，以此做一个整体复盘。
3.用人部门比心：招到对的人，对HR比心
招聘任务的完成并非终点，借助满意度反馈和复盘总结，可以持续优化职位画像，不断对齐用人标准，规范招聘管理，提升自身吸引力，最终招到与公司价值观相符、适合业务发展的优秀人才。
·明确职位画像
通过归档原因，可以从HR、面试官、公司三个维度去复盘优化，为长期做好招聘工作打下基础，最终招到真正适合企业、能与企业一同成长的优秀人才。
·为什么不是这个候选人？从初筛到最终入职，招聘过程一定会呈现一个倒三角的招聘漏洞，但中间这么多不合适的候选人，为什么不适合我们公司？以及，应该怎么做才能减少无效简历的数量？HR与用人部门可以依据Moka BI 对这些问题一一作答。
·因为与公司文化不符？HR向候选人发出电话邀约时，应该简单了解一下候选人的性格特征，对做出基本的判断，提前替用人部门把把关，节省业务部门的面试时间。
·因为不满足于福利待遇？如果是因为市场薪资水平普遍上升了，高于用人部门的薪资水平，此时HR应该与用人部门一起分析探讨，要不要提高公司的薪资水平？这个人才值不值得我们做出改变？
·因为招聘需求变更？招聘需求应该与业务发展相适应，业务发展状态始终处于动态变化的过程中，因此招聘需求也应因时而变，及时调整。
·为什么候选人不选择我们？候选人拒绝我们的原因，应作为重点进行比较分析、复盘优化，从内部不断完善自身，提升企业的吸引力。
·因为工作地点较远、公司环境不足？HR与面试官虽然没有力量改变公司的整体情况，但是把数据整理出来、传达反馈给公司、进行有效沟通，还是非常必要的。
·因为候选人另有更好的机会？当我们认为候选人非常适合公司时，也会发生鸽掉offer接住了别家公司橄榄枝的情况，这时HR与面试官需要做的可能就是对比两家情况、分析判断，进而做出内部调整。
·对齐用人标准
观察初试、复试、终试的淘汰原因与数据比例，不仅有助于对齐HR与面试官的用人标准，也是在不断对齐每个面试官之间的用人标准，招到更优秀、更合适的人才。
·比如，当初试淘汰候选人的原因中，“胜任力不足”占比很大，这是否是因为面试官的用人标准高了？还是和HR的筛选简历的标准不同？
·如果复试淘汰原因中，“胜任力不足”还是占了大部分，那复试官跟初试官之间是否没有对齐用人标准？
·招聘过程管理
从性别、年龄、学历、院校、工作经历、任职公司等维度，可以为发放offer与入职员工建立人才画像，分析公司吸引并选择了什么样的人才，再与面试官针对职位界定建立的岗位画像进行对标，始终为下一次招聘做好准备。
·比如，工程师职位进行招聘时，面试官更倾向于计算机专业科班出身的候选人，但经过层层筛选后，其他专业转行计算机的“半路出家”人士最终入职成功了，这时将现实情况与最初招聘需求相对比，或许是可以适当放宽职位画像的。
·此外，校招过程中，不少企业都偏爱985、211院校毕业的高学历人才，但这些人才并没有选择自己公司，而最终入职的新员工是其他院校的毕业生，同样适合公司发展，那么在后续的招聘中，可以将精力聚焦在这类其他院校上，而非执着于高学历人才。
03 BI新功能重磅来袭，用人部门的“福音”
当下，用人部门端对报表的应用频次逐渐增加，企业对于看表体验的要求也越来越高。对此，Moka迅速掌握情况，紧跟趋势，推出两个重量级的BI新功能。
1.用人经理端报表展示
以往，HR端口可以查看报表中心的报表，而用人部门却需要通过HR发送邮件，才能查看报表或看，流程繁琐，且不够及时。
如今，Moka在用人经理端新增了报表中心入口，支持用人端随时查看HR共享的报表，无需查收邮件，能够自主查询招聘职位的相关数据，方便快捷，提升效率。
2.移动端报表展示
如何高效便捷地查看报表、保证数据实时更新、获取更佳的看表体验，已成为用户们对BI报表的期待点。为了满足企业更便捷的数据洞察需求，Moka BI移动端上线，好用、易用、实用的数据看板，让HR、用人经理和管理层随时随地掌握招聘进展。
通过使用微信、企微、钉钉等生态下的Moka招聘助手，HR、HM角色可在移动端直接查看报表，随时随地查看、分析、沟通数据。
招聘任务一直以来都应该作为HR团队与用人部门共同的事情，单单依赖HR独立作战是行不通的，只有与用人部门联合作战，才能招到真正“好用”的人才。在环环相扣的招聘流程中，用人部门可以依据Moka BI 的客观数据，不断复盘总结，用心走好招聘每一步，配合HR团队一起“下场招聘”，招揽优质人才。
文章投诉热线:156 0057 2229 投诉邮箱:29132 36@qq.com
