企业里经常会存在离职员工再回归入职的情况，不仅能节省HR招聘时间和精力，员工后续的工作也更容易上手，对HR来说简直是百利而无一害的事情。

但在员工再次入职过程中，仍然有不少隐藏风险，需要各位HR特别注意，今天我们就详细说一说。

确认上次离职原因

主动离职和被动离职，HR都需要综合权衡考虑。主动离职的具体原因是什么，员工进行二次入职后，这个问题解决了吗？这一点需要特别注意。

有时由于部门人员流动，HR人员流动，或者HR资料不全，这些材料通常都很难追溯到。

所以在平时的工作中，一份完整的花名册对企业来说至关重要。

通过人效云系统中的员工档案管理，HR可以查看员工的历史资料，包括入职时间、离职时间、离职原因等，帮助HR了解二次入职员工的相关信息。

（员工档案管理）

此外，人效云系统中的离职管理还能记录员工离职情况——时间、原因、去向、对公司现有管理制度的看法、是否建议重复录用等等，帮助HR更加全面地对离职员工进行分析。

（员工离职管理）

有些主动离职的员工可以根据其在职时间，来简单判断其离职原因。

两周离职，或与HR的入职沟通有关；三个月内离职，或与工作本身有关；半年内离职，或与直接上级有关；两年左右离职，或与企业文化有关；3～5年离职，或与晋升空间受限有关；5年以上离职，或与厌倦和进步速度不平衡有关。

根据在职时间，HR可以简单判断下，这名员工是否有再度入职的可能性。

流 程 审 批一般来说，离职员工二次入职不会需要重新面试，但是发放offer环节一定要走全流程，严格按照公司的规章制度进行。告知用人部门风险对于离职再入职员工，对于部门最大的直接的影响就是试用期。根据《劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说用人单位只要和员工约定过试用期，不管员工离职再次入职还是对员工岗位进行调整，企业均不可再次约定试用期，因为双方之间已经实现了相互之间的充分了解。因此，用人单位在约定试用期要注意，既然愿意再次录用已经辞职的劳动者，说明双方已经有了一定的了解和信任，避免因再次试用引起争议，而给用人单位造成损失。特殊情况：比如员工在第二次入职时，上次的试用期还没结束，是可以继续的。这里的时间是指，上次试用期实际执行时间加上中间离职时间，也就是两次入职时间之差。如果只是短暂离职，就可以考虑看看是否存在这样的情况。公司福利享受这里比较突出的就是指员工的工龄、年假问题。有的公司会根据员工在本单位的工作年限来确定员工相关福利待遇。所以员工离职后再入职，其工作年限是否要重新计算？这点每个地区具体情况不同，我们以深圳地区举例，给大家作为参考。据相关条例规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；通过非法劳务派遣的；其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

除去工龄，二次入职的员工与一般员工相比，最大差异还是在于无法约定试用期。

也就是说，企业无法以不符合录用条件为由解除劳动合同即用人单位对其能否胜任工作等没有考核期限。

建议企业在决定录用这类员工时，一定要在其工作岗位职责以及考核方面做得更为谨慎些。

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