企业用工和财税问题始终伴随企业发展，是企业经营中长久不衰的话题，作为老板、创始人应该培养自身的风控及合规意识，未雨绸缪，建立科学合法的防范机制，5月30日，由和创会举办的——“人财”两手抓，激活企业健康发展，在北京禾台私人会所圆满举行。

奇伯CHO陈阳弈老师凭借十余年的行业经验，现场分享了企业从招聘、入职、在职、离职全流程用工风险及解决方案。最近几年企业用工风险越来越大，人们维权意识增加，劳动争议增多，企业败诉率大。陈阳弈叮嘱各位老板，越是中小微企业，越要提升用工风控意识和思维，将合规前置，把用工成本和风险降至最低。

企业在招聘期，招聘信息发布要注意合法性和真实性，禁止就业歧视，对合同法明文规定的内容一定要合规，切记不要为了吸引招聘者而承诺不能兑现的薪资福利待遇等。

面试通过，在通知员工入职时，Offer是最容易被企业忽视的一点，什么时间发Offer？Offer是否明确了入职时间？是否可以延期入职？陈阳弈老师提醒各位老板，Offer如果不设置明确的延期入职时间，Offer依旧是有效的。这点是被绝大多数企业忽略的。

陈阳弈老师分享到，若Offer上要求6月1日入职，但没有规定延期入入职时间，当天该员工未能准时报道并联系不上，结果员工6月20日来报到，Offer依旧是有效的。

在入职的过程中还要做其他一系列的风控工作，背景调查、员工入职资料的真实性，企业务必认真核实以免后患。

企业普遍疏忽对试用期员工的管理及风控意识，首先企业自查是否有以下几点情况：

l试用期不签劳动合同、不办社保

l试用期内是否单独签订试用期合同

l员工升职、调岗续约时再次约定试用期

l试用期随时辞退员工

陈阳弈老师强调，有些企业招进来一名员工，又在试用期内将人无偿辞退，这对企业的风险是非常大的。录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料。若企业不能提供证据，则仲裁败诉风险高，得不偿失。

在离职的环节上，企业普遍认为员工因个原因离职，企业没有风险，陈阳弈提示老板们，如果企业没有做好离职细节，风险依旧存在。首先要有手写的辞职信，需要包含姓名、身份证号、岗位、离职原因；其次是离职交接单，需要包含劳动合同主体和离职日期；还要明确薪资发放截止日、福利截止月、年假情况；最后要有离职证明，证明要明确身份信息、离职原因、日期。做到以上几点细节，企业才能算是杜绝了潜在风险。

陈阳弈老师认为，企业最理想的用工状态应该做到以下6点：降低风险、降低成本、提升效益、激励员工、留住人才、员工与企业共同成长。无论企业发展到哪个阶段，始终离不开人，人是企业成败的关键因素，企业在降低用工风险的同时，同时构建和谐的用工关系，才利于企业走的更远。

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