展望未来五年,公司人力资源工作的挑战和机遇前所未有。我们必须把握机遇,战胜挑战,正确认识当前和今后一个时期人力资源工作的主要矛盾和问题以及转型升级的必要性。

人力资源对公司业务体系构建支撑不足。目前公司仍然存在着组织层级多、管理链条长、人员素质相对偏低、人力资源分散等问题,亟需按照集约化、专业化、扁平化的要求,重新梳理和优化组织架构,进一步加大管控力度,完善人力资源配置体系。

规范劳动用工的瓶颈问题突出。经过一系列的机构设置规范改革,公司岗位设置和定编工作取得了较大进展,但历史上遗留的用工关系问题仍难以彻底解决,各单位不同程度存在长期待岗人员及富余人员。对公司未来发展产生了非常消极的负面影响,是一项亟待解决的艰巨任务。收入分配激励作用不足、规范不到位。现行岗位、技能工资体系,不能完全体现员工的劳动价值,不同用工种类和单位的收入差距不尽合理。种种收入分配问题都影响到激励机制的效应发挥,影响了公司的劳动效率提高和管理水平的提升。培训开发的理念、资源和手段较为落后。一方面公司培训资源相对滞后于发展需求,实训设施不足、课程设计与实践结合不够、师资体系不健全,尚未建立一套既符合企业自身经营发展需要、又反映企业生产管理实践的标准化培训体系:另一方面员工培训意识不强,参加培训动力不足、压力不够,视培训学习为负担。如何加快推进员工培训工作转型,以能力建设为核心,促进培训工作由理论灌输向能力培养转变,已经成为员工队伍建设的重大问题。

在新的形势下,人力资源部门必须扮演好四种角色:一是成为企业战略的推动者和支持者,企业战略决策的参与者。二是企业变革的推动者和创新者;三是员工关系管理者;四是人力资源专家。现代的人力资源管理应承担一体化的任务,既要坚持从制度、规范出发,更要从寻求方法和方案入手,建立客户观念,给予专业系统部门和用人单位支持,提供全方位的服务系统,形成良好的伙伴关系。作为员工能力素质开发成长的服务者,人力资源管理人员必须清晰员工职业生涯规划、薪酬激励、素质能力提升、绩效评价的思路和规律,必须掌握公司各专业系统的人力资源结构,做好“选、育、用、留”的机制设计。

新形势下,人力资源部门要与时俱进,进一步提高管控能力。一是要依据企业战略不断开拓创新,制定与企业发展相匹配的人才管理战略,;二是要努力创造合理的企业人力资源结构;三是要引导和培养企业文化,成为宣贯践行企业主流价值观的先行者。希望人力资源部门在实施管控时要善于运用各种新的理念和工具,不断夯实基础工作,优化管控环境。需要制定标准化的规则,不断优化人力资本,为员工发展制定可行规划提供良好的职业平台,提升员工敬业度;还需要突破信息孤岛的限制,更多的和其他部门进行信息交互沟通,并加以综合分析,充分发挥信息化的威力。(杨延波)

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