自公司成立之初,人力资源储备严重不足,缺乏多渠道专业人才引进和培训机制,员工能力和公司发展不匹配,部分关键岗位出现断档,没有形成企业核心竞争力。对此,通过实行市场化运作,拓宽人才引进渠道,在人才引进、市场化配置和提升员工素质等方面进行探索,改变用人制度,真正建立能上能下、能进能出、优胜劣汰的用人机制。同时,加强员工培训工作,有计划、分步骤地组织在岗员工采取外培与内培相结合的形式进行培训,增强培训的针对性和实效性,打造高素质专业化团队。公司在不断充实人力资源的同时,贯彻“专业能力精,工作作风好”的用人标准,稳步提升引入人才的质量,优化人力结构。

时代置业人力资本规划正式发布实施,从岗位、编制方面对公司人力资源整体框架、专业结构、人员数量进行明确。同时,基于目标导向的关键行为指标(KPI)绩效管理体系相关制度和作业工具正式发布实施。通过考核,在提高全体员工对“工作目标”关注度的同时,使绩效管理与经营计划有机结合,以有效保证公司各项工作的贯彻执行。公司在“内部+外聘”双轨制的职级、薪酬体系基础上,根据运营情况及项目开发需要,对总部、各项目部从人员岗位、编制等方面进行全面的人力资本规划,并以此为基础指导公司人力资源的招聘和开发,有效减少项目开发规模与人员配置不匹配的情况发生,提高公司人力资源的利用效率。通过与市场的接轨吸引投资分析、产品设计、成本管理、市场营销和物业管理五个专业领域的优秀人才。通过各种培训提升员工的业务能力和公司进行项目开发的专业化水平。通过实施项目兑现,激发开发团队的工作主动性、积极性和集体战斗力。项目管理人员的薪酬和奖惩逐步与其对项目的经营业绩和管理效果直接挂钩。经营好的,给予重奖,经营不好的予以问责。问责不但与经济利益挂钩,而且对由于管理不善导致项目亏损的项目经理不再录用。公司针对浭阳新城、梧桐大道两个项目经理岗位进行了公司内的公开招聘。

公司严格落实建立“四位一体”压力传导机制的具体要求,建立目标考核体系,制定《绩效考核管理办法》,实现目标责任书签订全覆盖,压实经营管理责任,月度、年度考核结果必须与薪酬挂钩,做到个个有指标、人人有考核,彻底打破“大锅饭”和“平均主义”。建立薪酬激励体系,制定《薪酬分配管理办法》,将同工同酬、岗位价值、岗位差异、按劳分配体现在制度中,通过组织与个人双重考核,实现价值输出与收入、晋升成正比。(杨延波)