科学引进人才,强化“能者上、弱者下”的竞争体制。着力扩大人力资本,有针对性的、有计划的引进大学毕业生,重点补充房建、市政和测量等专业。争取每年引进3-5名硕士研究生。加强公司清岗力度,定期会对待岗人员发放返岗通知。

针对公司复合型人才短缺情况,委托该猎头公司为我们招聘财务投融资、工程设计、综合管理等方面的高级管理人员。同时,从智联、58等多渠道收集人员招聘信息,参加人才市场招聘会,满足用人需求。

培养造就一批职业化、现代化的优秀企业管理者队伍,加快工程技术专家、经营管理专家两支队伍的建设;加速引进和培养EPC工程总承包管理、复合型市场开发、经济管理、工程技术、安全质量管理等方面急需的人才。在业务培训的同时要加强企业文化培训,增强员工的忠诚度,形成个人提升、团队进步、企业发展的良性循环和稳定发展状态。

年轻干部与核心骨干培养选拔。加大人力资源培训开发力度,建立公司自己的培训教师队伍,有计划、分步骤地将在岗员工采取外培与内培相结合的形式进行培训,将培训投资向管理骨干、技术骨干倾斜,向具有发展潜力的优秀员工倾斜,增强培训的针对性和实效性。坚持“让每个员工都有合适的岗位”的人才理念和以人为本的管理思想,极大地挖掘员工的潜能,要在制定培养人、激励人、选拔人、成就人的政策上有突破,建立公司内部人才储备库,让制度更加适时适用,保证公司快速发展过程中有充足的高质量的人力资本予以补充。

员工薪酬方面,建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制。把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。基于激励的需要,薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部门,固定工资包括岗位工资、工龄工资及各项福利津贴,浮动工资包括绩效工资、加班工资等。

优化人员结构,规范劳动用工管理。公司将不断探索用工形式转换机制,打造精细化管理企业,建立岗位轮换机制,畅通员工能进能出通道,优化公司内部人力资源结构。另外公司将继续加大清岗力度,除正常程序的清岗工作外,通过梳理各系统、各岗位的管理人员,针对人员较多、一岗多人的现象,能够转岗到人员短缺岗位的这部分管理人员,按程序进行转岗。对人才市场内具备返岗条件人员进行定期培训,在条件允许的情况下进行笔试、面试,对员工进行综合评判,根据评判结果安排重新上岗或转岗,对于不能重新上岗或不服从安排的人员进行清岗。(杨延波)

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