不论是传统行业还是互联网行业，企业发展到一定阶段后在发展与员工管理上，总是会出现这样或那样的问题。
如企业战略发展目标不清晰，团队工作效率低，员工积极性不高，管理混乱等问题，而发展战略和员工管理往往又是企业实现快速发展中的重心部分。
对于如何制定战略、激发团队积极性，小编将从一支律师团队引入OKR前后的变化进行分享。
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01 想的越多聚焦的越少
02 制定一个凝聚共识的"O"
03 将"KR"拆解做到极致
04 及时认可与激励非常重要
01 想的越多聚焦的越少
发展战略不明确，多重心
律师A是一家规模相对较大的律师事务所团队负责人。
在团队在引入OKR之前，律师A的管理风格偏向“自上而下”的“任务式”管理，但由于律师行业的独特性，经常会有如下的困扰：
某阶段因为授课效果好，便想着做更多的课件、授更多的课，希望通过授课的方式获取客户；
后面又因为客户的口碑宣传收获新客户，而暂缓授课计划，精力转移至客户案例打造；
再过一段时间，看别的团队都在搞短视频、搞直播，又转战短视频风口……
在这个过程中，任务虽然下放，但是由于对管理者目的不了解、业务不熟悉、工作量等问题，对于新项目会有抵触心理。
结果，似乎什么都搞了，又似乎什么都没搞成。反而出现管理者认为员工执行力差，员工认为管理者想法“天马行空”的情况。
由此可见，没有战略规划及目标共识的团队，不论是对团队负责人还是对团队成员都是不利的。此时，OKR的导入将更有利于律师A应对团队快速发展时遇到的问题。
02 制定一个凝聚共识的"O"
O的制定需要实践与坚持
引入OKR后，与以往不同的是会在“O”的制定上增设“共创”环节，实现上下目标的对齐。
这里的“O”（Objectives），即指战略目标。
场景还原：团队打造的共创上，每个人对团队的期待各有不同。如身为管理者的律师A希望打造一支律所内部成长最快、营利性最高的团队；而其他成员则希望工作在一个简单、团结、向上的团队里。
由上可知，管理者与员工的目标是有差异的，而每个人只会为自己认可的目标去努力。这个时候，可以综合考量每个人的个人目标，然后共同制定出战略目标。
律师A最终将团队确定的核心目标是：做发展最快、好评率最高的快乐团队。
目标达成共识后，剩下的问题就是量化它、实现它。
03 将"KR"拆解做到极致
每个KR必须是明确可落地
“KR”（ 全拼Key Results），即关键结果。
承接上文的“做发展最快、好评率最高的快乐团队”核心目标，如何拆解才能更落地、更易于执行？
按照SMART原则，OKR的拆解需要符合明确性、可衡量、可实现、相关性及时限性五大标准。
因此，打造一支发展最快、好评率最高的快乐团队，可以从客户、行业、团队三个角度进行拆解：
关键结果1：“发展最快”的团队
拆解思路：想要完成“发展最快”的目标，从公司内部看，到年底前，团队需要新增创收目标XX万元，需要新增客户XX家等具体的明确数字。
关键结果2：“好评率最高”的团队
拆解思路：从客户角度出发，我们应将正在办理的案件 100%达到代理目标，获得客户的美誉；
从行业角度出发，我们应举办XX场业务分享会，为更多律师创造价值，提升企业在行业的知名度与美誉度。
关键结果3：“快乐团队”的打造
拆解思路：“快乐”是无法衡量的，如何将抽象的“快乐”量化，可从团建活动、奖励及满意度调查得分等维度进行拆解。
目标拆解完成后，避免结果在执行的过程中出现偏差，一个好的OKR管理工具，让KR更可控、可视，悦迹OKR便是其中的佼佼者。
以悦迹OKR的拆解功能为例，可将以上关键结果具体拆解如下：
TIPS：制定完 KR 后，我们可以去反推一下。
例如将“举办XX场业务分享会” 的KR带入到“成为客户美誉度最高的团队” 的O里去，看看能否反推出来结果。如果可以反证，则才是一个合格的 KR。
04 及时认可与激励非常重要
全员参与评估并且及时奖励
在KR都制定出来后，目标的及时追踪与奖励也很重要，关键结果完成的质和量，决定着最后核心O的达成程度。
跟踪：全员参与 及时协助
为了保证关键结果的达成，律师A每个月会安排一人担任该月的团队长。
他的责任就是在每周一督促大家围绕 OKR 制定本周任务，在周五检查大家本周的任务完成情况，并有权协调团队资源，帮助一些没能完成任务的小伙伴及时完成任务。
月末的时候，团队长负责对该月的整个任务完成情况带领大家复盘，对任务完成情况进行打分，并选出该月任务完成优胜者。
奖励：及时且充分的奖励
目标完成之后，律师A在奖励上也是及时与慷慨的。在团队激励上，律师A的具体的做法如下：
设立团队胜利日，OKR 的胜利不仅是个人，更是团队协同与互助的结果。可安排桌游、剧本杀、金秋的阳澄湖大闸蟹、年底旅行等娱乐活动。
针对个人的话，每个月设立胜利者个人奖，得奖者有权根据自己的喜好，自由选定奖品，同时为胜利者营造满满仪式感的颁奖环节。
除了短期激励，在整个职业生涯的长期激励也尤为重要，律师A团队采取底薪+提成+合伙人计点激励分配的方案，让员工知道公司不仅有短期激励，更有伴随整个职业生涯长久的考虑。
总结一下，一个具体可落地OKR的制定，必须拥有一个凝聚共识的O、三至五个明确可落地的关键结果和及时跟踪与奖励的机制，激发团队工作的积极性，完成企业的季度、年度目标，推动企业的长久发展。
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