随着国有企业的改革发展,人力资源管理的理念与质量都发生了一些变化。受传统人力资源管理理念的影响,西北公司人力资源管理水平仍然较低,人力资源潜能没有在最大程度上得到发挥,管理理念及管理方式需革新,渠道路径不健全、方式方法较单一、人才选拔不健全、薪酬激励不明显、人员资质不合理、培训资源不充足。

公司注重加强部门协调沟通,在现有内部招聘、外部招聘、校园招聘的基础上进一步优化人才招聘渠道,积极拓展高质高效的人才招聘渠道。尤其社会招聘方面,指派专人负责,积极寻求与新的猎头公司合作,提升社会招聘工作的质量与效率。同时,针对普通岗位,拓宽招聘信息发布渠道,在多个在线招聘平台同时发布,丰富简历获取渠道,增加简历收取数量。

加强关键岗位及后备人才储备,优化现有考核体系,探索综合考核选拔干部方法,构建科学合理的考核选拔评价机制,加大年轻干部培养选拔使用力度,从近几年毕业的大学生选拔一批关键时刻顶得住、勇担当、能干事、会干事、干成事的干部,加大人才队伍建设。完善后备干部选拔管理文件,制定后备干部管理选拔方案,分系统、有针对地建立系统关键岗位及后备人才管理队伍。

强化薪酬二次分配差异化。根据分配过程中发现的问题,修订绩效薪酬分配文件,进一步完善现有的制度文件。同时,做好分配过程管控、分配结果把关,坚持按贡献大小、业绩好坏作为绩效奖及各类专项奖分配的依据。

加强人员资质管理,梳理公司人员持证情况,建立员工资质证书管理台账,做好资质证书信息记录,与培训机构保持密切沟通,加快八大员应取证人员取证速度与效率,并做好旧证换新及继续教育工作,积极配合集团公司开展一级建造师取证培训工作,充实建造师人才队伍力量,梳理人员信息,满足并鼓励具有专业职称且合同性质为劳动合同制的员工积极取证。

加强培训讲师队伍建设,充分利用中国二十二冶集团集团培训中心针对培训讲师出台的讲师费管理政策,鼓励公司内部具有一定专业知识水平、专业技能水平且具备一定授课经验的优秀员工申报内部讲师,对个别优秀员工可考虑聘为临时讲师,并按照规定支付讲师费用。同时,加强与外部培训管理机构合作联络,结合实际培训需求聘请专业化水平高、授课经验丰富的外部专家作为外部讲师,提升培训效果质量。(杨延波)

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