根据中国二十二冶集团策略以及“两步走两跨越两翻番”的战略举措,人力资源部计划在三年内打造核心人才梯队、进行人员规模压降、加强人员持证力度,使各种资源得到合理配置,提高企业的人才储备力、市场竞争力,促进公司人力资源工作更大的发展与进步。

建立核心人才库、项目经理人才库、各系统后备人才储备库,将人员按照进行梯队划分,人才库每半年进行更新,确保公司今后人员合理配置,做到人员及时补充,使人力资源结构更加完善。

加强考核与薪酬机制的联动性。让考核和薪酬发放同节奏、同周期,考核结果和岗位淘汰相统一。增加对分公司、项目部主要管理人员的综合测评,推行副科级以上干部集中述职考核,机关增加季度考核,项目部增加月度考核和竣工兑现考核,做到全员“无死角”考核。以绩效考核结果为依据,作为员工聘任、奖惩、薪酬、培训、岗位调整的参考,激励先进,鞭策中游,末位淘汰。在合理有效控制工资总额的前提下,将更多的工资额度用于绩效奖励,实现员工工资水平上涨的理想状态。

对于长期考核不称职的正式员工进行清退,转为派遣员工,长期考核不称职的派遣员工则直接辞退;对于考核“优秀”,业绩突出的备案派遣员工,有选择性的加快转正步伐,自招外聘员工有选择性的转为备案派遣员工。

公司要继续加大清岗力度,除正常程序的清岗工作外,通过梳理各系统、各岗位的管理人员,针对人员较多、一岗多人的现象,能够转岗到人员短缺岗位的这部分管理人员,按程序进行转岗。对人才市场内具备返岗条件人员进行定期培训,在条件允许的情况下进行笔试、面试,对员工进行综合评判,根据评判结果安排重新上岗或转岗,对于不能重新上岗或不服从安排的人员进行清岗。

通过建立公司自己的培训教师队伍,有计划、分步骤地将在岗员工采取外培与内培相结合的形式进行培训,将培训向管理骨干、技术骨干倾斜,向具有发展潜力的优秀员工倾斜,增强培训的针对性和实效性。开展项目经理培训班,提升项目管理水平,加强对物资采购、设计管理、项目咨询和管理等方面的人员培养,由于公司人员分布区域广,集中培训难度大,计划开发培训学习软件,适合员工自主学习,机关各部门录制授课视频与专业讲师在线授课相结合,便于培训工作的开展。

加大对全体管理人员的持证要求、获奖要求。尤其是要与技术质量部和市场营销部相结合,制定出目标阶段内的取证及业绩人员名单,重点加大对项目经理和技术经理的取证力度,对于员工考取相关专业八大员证给予一次性奖励,若再考取其他专业八大员证给予额外奖励。通过激励、奖励等手段,与绩效考核和评优评先相结合,逐步增加公司各类证书和奖项的持有量,满足公司投标和发展需要。(杨延波)

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